78 %: c’est le pourcentage de collaborateur·rice·s qui choisiraient, à offres équivalentes, de rejoindre une entreprise engagée pour la transition écologique, selon une enquête CSA de 2021 pour l’Ademe et linkedin. Ce chiffre fort confirme la nécessité d’une évolution profonde des modèles d’affaire pour continuer d’exister face à des enjeux d’écoresponsabilité (trajectoire CO2, cadre réglementaire, disponibilité, coût des matières premières, etc.) qui touchent désormais toutes les entreprises, sans distinction de taille ou de secteur. Ceci d’autant plus que l’inaction climatique s’imposerait, à terme, comme un frein supplémentaire à la rétention des talents.
Face à une motivation croissante à agir au sein de la population, les dirigeant·e·s font désormais face à un nouveau défi : créer un cadre où cette motivation à être écoresponsable peut s’exprimer et donner aux équipes les moyens de construire cette transformation.
Se former à l’écoresponsabilité au travail
Pour nourrir cette motivation, des actions telles que La Fresque du climat offrent aux individus un espace pour actualiser leurs croyances et repenser leurs habitudes. La formation aux gestes et décisions écoresponsables peut également renforcer le sentiment de maîtrise et donc de capacité à faire, tout en réduisant l’effort cognitif pour agir dans cette période de transition.
Nourrir une culture du changement
Le passage à l’action pour les individus déjà conscients des enjeux dépend davantage de facteurs externes, à la main des directions. L’environnement de travail devra par exemple nourrir une culture du changement. La mise en place de critères d’écoresponsabilité dans les décisions stratégiques de l’entreprise, telles que les achats ou les modes de conception, s’accompagnera nécessairement d’une grande incertitude pour les équipes. Dès lors, il est crucial de promouvoir un réel droit à l’essai et la mise en place d’expérimentations, pour que chacun·e se sente en capacité d’agir. Ces boucles d’essai-erreur constituent l’un des piliers cognitifs d’un apprentissage crucial en période de transition. Cette flexibilité ne se décrète pas et doit donc être accompagnée d’une meilleure autonomie et de fortes marges de manœuvre des collectifs pour ajuster leurs pratiques.
Donner de la visibilité aux personnes engagée·e·s
C’est justement sur cette dimension collective que repose un second facteur externe du passage à l’action : celui de la norme sociale. Les études ne cessent de nous renseigner sur l’importance du support social dans notre perception de notre environnement et notre capacité à agir. Qu’on le veuille ou non, nos actions et décisions quotidiennes sont grandement influencées par les autres. Nous avons tendance à suivre les comportements de nos référents, mais surtout la norme au sein de notre groupe. Parfois, même quand cela va à l’encontre de nos propres intentions initiales. Au-delà de l’exemplarité des dirigeants, il est donc crucial de créer et de renforcer le pouvoir, l’autonomie et la visibilité des communautés d’acteur·rice·s engagée·e·s sur le sujet afin de les légitimer pleinement et de faire progressivement de l’écoresponsabilité la nouvelle norme de l’entreprise.
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L’écoresponsabilité, une co-construction
Les enjeux d’écoresponsabilité étant systémiques, les solutions qui permettront de les intégrer à l’entreprise devront être coconçues, dans une approche d’expérimentation continue. A l’heure où les entreprises cherchent à la fois à donner du sens au travail, à renforcer le lien social et à créer les conditions d’une adaptation permanente, il semble que ce chantier vital permette, cerise sur le gâteau, de travailler de manière unifiée sur ces différents enjeux.
