Renforcer l'engagement des salarié·es
Nous aidons les managers et la fonction RH à comprendre, évaluer et favoriser une motivation au travail qui dure.
Modèle unique issu de la recherche en sciences cognitives
Accès à des données précises et actionnables
Suivi personnalisé des managers
Dispositif finançables OPCO
La motivation dans la durée : quand bien-être et performance se rejoignent.
Les individus engagés au travail s’investissent physiquement, mentalement et émotionnellement dans leur rôle. Ils y trouvent une source de bien-être et contribuent à la performance de l’organisation.
Pourtant, selon un rapport sur l’état du monde du travail (2023), la France ne compte que 7% de salarié·e·s “engagé·e·s”. Alors, que peut-on faire pour réussir à motiver dans la durée ?
3 formats pour explorer et agir sur l’engagement au travail
Sensibiliser les managers
Un atelier ludique et concret pour comprendre les ressorts cognitifs d’une motivation au travail qui dure.
Les points clés de l’atelier :
- des concepts scientifiques vulgarisés grâce à une fresque animée par un·e docteur·e en sciences cognitive
- une méthode pour bâtir un plan d’action à l’échelle de leur équipe
- des cas pratiques pour mettre en œuvre leurs acquis
- une méthode pour bâtir un plan d’action à l’échelle de leur équipe
Accompagner un collectif
Un état des lieux des leviers de motivation dans le collectif (une équipe, une direction ou une PME).
Un travail collectif pour faire évoluer les modes de travail et d’organisation qui nuisent à l’engagement.
Un accompagnement outillé du management pour mettre en place des actions et piloter l’évolution dans le temps.
Auditer une organisation
Un diagnostic des leviers de motivation au sein de l’organisation avec une vision fine par équipes et segments.
La co-création d’un plan d’action avec les managers pour renforcer l’engagement.
L’accompagnement spécifique des équipes les plus à risque.
Les fondements de notre approche
La recherche en sciences cognitives analyse l’engagement en se basant sur la notion de motivation, qui se divise en deux catégories principales :
- Motivation extrinsèque : liée à des récompenses ou influences extérieures telles qu’un salaire ou une reconnaissance sociale.
- Motivation intrinsèque : issue du plaisir et de la satisfaction personnelle ressentis dans l’accomplissement d’une activité professionnelle.
Bien qu’importante et nécessaire, la première ne crée généralement qu’une motivation à court terme et c’est bien la seconde qui permet un engagement durable dans le temps.
Pour nourrir cette dimension de la motivation, chacun doit retrouver au travail un ensemble de 6 sentiments fondamentaux : le sentiment de développement de soi, le sentiment de contrôle, le sentiment d’effort équilibré, le sentiment d’utilité, le sentiment de lien social et le sentiment d’efficacité personnelle.
Si un de ces aspects est manquant, cela peut fragiliser à terme l’engagement individuel et collectif.
Si l’engagement se mesure à l’échelle de l’individu, ce sont bel et bien les conditions et l’environnement de travail qui contribuent à l’émergence de ces six sentiments.
Pour relever le défi de l’engagement durable des salariés, les managers sont donc au coeur de la centrale. Mais pour que cette tâche ne soit pas un fardeau de plus pour cette population sur-sollicitée, l’organisation doit les accompagner dans l’appropriation de ces enjeux et la mise en œuvre des leviers au quotidien : il est temps d’engager votre organisation vers l’engagement !
