Renforcer la qualité des relations dans vos équipes
Parce qu’elles sont la base de la collaboration, de l’innovation, ou de la prise de décisions pertinentes.
Modélisation de la collaboration unique
issue de la recherche en science cognitive
Formats tournés vers le passage à l'action
Suivi personnalisé des équipes
Dispositif finançables OPCO
Pourquoi renforcer la qualité des relations ?
La littérature en sciences cognitives suggère largement que la qualité des relations (confiance, respect, communication apaisée etc.) est une composante fondamentale du bien être individuel et de l’efficacité collective.
Au contraire, les conflits ou tensions font perdre un temps et une énergie considérables au travail.
Jours de travail en moyenne et par an passés à gérer les conflits*
3 formats pour renforcer la qualité des relations
Sensibiliser les managers
Un atelier ludique et concret pour comprendre les mécanismes cognitifs et comportementaux qui fondent nos relations ainsi que les impacts négatifs des biais cognitifs et de l’environnement de travail sur nos interactions.
Les points clés de l’atelier :
- des concepts scientifiques vulgarisés grâce à une fresque animée par un·e docteur·e en sciences cognitives
- des mises en situations concrètes
- un bilan individuel et des idées d’actions concrètes à mettre en œuvre dans son travail
Accompagner un collectif
Un état des lieux de la qualité des relations dans le collectif (une équipes, une direction ou une PME).
Des ressources pour permettre à chaque individu d’agir (coach IA, ressources pédagogiques, idées d’actions).
Un travail collectif sur les sources de dégradation de la qualité des relations.
Un accompagnement outillé du management pour piloter l’évolution dans le temps.
Auditer une organisation
Un diagnostic fin et précis de l’état des relations.
Une évaluation :
- des populations à risque (désengagement, sous-performance)
- des compétences à renforcer (pilotage du plan de formation)
- des manquements de l’environnement de travail (culture, rythmes…)
Un plan d’action holistique pour améliorer les choses.
Un suivi et une évaluation d’impact dans le temps.
Les fondements de notre approche
Les mécanismes cognitifs façonnent nos interactions avec les autres.
Les émotions par exemple, sont des réactions automatiques et complexes de notre cerveau et notre corps qui nous poussent à réagir.
Certains biais cognitifs comme l’attribution hostile ou le biais égocentrique altèrent nos interactions.
Enfin, le cadre du travail, peut renforcer l’impact négatif des biais.
Ex : le travail à distance ou la pression temporelle.
C’est cet ensemble d’éléments sur lesquels nous nous appuyons pour modéliser la qualité des relations et construire nos outils pour vous accompagner.
Les conflits, perçus comme une opposition entre deux individus, semblent souvent être une question de personnes.
Pourtant, les tensions et conflits émergents davantage du contexte dans lequel les individus sont insérés que des individus eux·elles-mêmes.
En considérant le conflit non pas comme le problème, mais comme le symptôme du problème, il devient possible de comprendre ce qui, dans la répartition des rôles, la communication des informations, les statuts, la charge, les process ou les outils, est véritablement à l’origine du conflit.
En croisant l’évaluation des facteurs qui influencent les relations et la compréhension fine des causes de tensions et/ou conflits, nous pouvons déterminer les actions à mettre en place pour améliorer la qualité des relations.
3 niveaux sont à considérer :
Individuel : travailler les compétences relationnelles permettant de prévenir les conséquences négatives des conflits (développer le capital social), savoir gérer les conflits et leurs conséquences (gestion des émotions, communications interpersonnelles).
Collectif : faire évoluer l’organisation du travail et les modes de fonctionnement collectifs pour limiter les sources de conflits délétères (transparence, répartition des rôles, transmission de l’information…), et transformer les divergences de points de vue en une force pour le collectif.
L’organisation : transformer la culture managériale en réduisant les facteurs de pression sur les individus (tels que les outils, les rythmes et les charges de travail) tout en favorisant une approche constructive du conflit.
* source : Etude opinionways pour Topics et all leaders initiative. Un conflit est défini comme “tout différend, toute perturbation dans la relation aux autres, qui affecte le déroulement de mon activité”
