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Clara est manager d’une équipe de 10 personnes au sein du département Innovation d’une entreprise technologique. Les collaborateurs sont jeunes, qualifiés et très investis dans leurs missions, avec une culture du travail orientée vers la créativité, l’autonomie et l’intelligence collective. Mais depuis plusieurs mois, Clara observe une baisse notable de l’engagement dans son équipe avec des réunions moins dynamiques, des échanges spontanés qui diminuent, et plusieurs collaborateurs ont demandé des rendez-vous pour faire part d’un sentiment de lassitude. Un baromètre interne vient d’indiquer une baisse de reconnaissance et de motivation au sein de l’équipe. Son équipe exprime notamment avoir l’impression de faire de la “gestion” plutôt que de l’innovation et ne perçoivent plus d’opportunités d’évolution. De plus, l’impact de leur travail n’est plus aussi tangible qu’avant et l’ambiance autrefois conviviale, s’est aseptisée de plusieurs annonces de départ.
Clara craint que l’équipe ne soit plus soudés et que les résultats en pâtissent, elle se demande quels leviers concrets activer pour répondre efficacement à ce désengagement ?
Les individus engagés au travail s’investissent physiquement, mentalement et émotionnellement dans leur rôle. Cet état d’esprit est à la fois bénéfique pour l’entreprise et épanouissant pour l’individu. Il dépend de la présence de certains ingrédients de motivation tels que le sentiment d’efficacité personnelle, le sentiment de lien social, ainsi que le sentiment de développement de soi (voir notre article l’engagement au travail : un problème de motivation ?).
Recevoir des feedbacks positifs et instructifs, c’est justement agir sur ces 3 sentiments de la motivation :
1. Recevoir des feedbacks positifs et instructifs pour maintenir le sentiment d’efficacité personnelle
Le sentiment d’efficacité personnelle correspond à la croyance en sa capacité à accomplir des tâches et à atteindre des objectifs. Il est crucial pour la motivation et l’engagement, car il renforce la confiance en ses propres compétences.
Les feedbacks réguliers, spécifiques et orientés vers les progrès concrets plutôt que vers des jugements généraux ou flous jouent un rôle décisif dans le maintien d’un bon sentiment d’efficacité personnelle. Ils permettent à l’individu de relier ses efforts à ses résultats, ce qui renforce sa perception de contrôle et de compétence. Cela réduit aussi les biais cognitifs négatifs comme le biais d’impuissance aquise, ou encore le sentiment d’inutilité, qui à l’inverse freinent l’engagement.
De plus, recevoir des feedbacks valorisants les plus factuels possibles; et guidants vers des actions sous le contrôle de l’individu lui permet de mesurer ses progrès et axes de progression, ce qui augmente la confiance dans sa capacité à accomplir ses missions.
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2. Recevoir des feedbacks positifs et instructifs pour favoriser le sentiment de lien social
Le sentiment de lien social ou d’appartenance correspond à l’impression de faire partie d’un collectif, de partager une direction commune, et d’être reconnu·e et soutenu·e dans ses liens au groupe.
Dans les modèles de motivation intrinsèque proposés par la psychologie, le besoin de relation sociale et de connexion est fondamental. Un environnement où le feedback est partagé de manière régulière et constructive contribue à créer un climat de confiance et de reconnaissance mutuelle, et favorise également la bonne circulation des informations, un gage de performance.
Du point de vue cérébral, les échanges de feedback activent des mécanismes de réciprocité sociale, de validation identitaire et de cohérence entre les membres du groupe. Cela diminue l’isolement professionnel et favorise des comportements pro-sociaux tournés vers l’entraide, coopération, et l’écoute active.
3. Recevoir des feedbacks positifs et instructifs pour soutenir le sentiment de développement de soi
Le sentiment de développement de soi correspond à cette impression d’évoluer, d’apprendre, de relever de nouveaux défis et de progresser dans ses capacités. Il s’agit d’un des piliers de l’engagement professionnel (voir notre article sur le sentiment de développement de soi).
Le feedback est une étape indispensable du processus d’apprentissage et c’est un levier clé de l’amélioration professionnelle. La motivation durable repose aussi sur la sensation de progresser, d’évoluer, d’apprendre. En fournissant des retours orientés vers les compétences acquises ou à développer, le feedback permet à la fois d’ancrer durablement les acquis tout offrant un espace d’exploration de nouvelles compétences et façons de travailler.
Cognitivement, le feedback agit comme une boucle d’apprentissage qui permet de réguler son comportement, de corriger ses erreurs et d’intégrer de nouvelles stratégies. S’il est bien dosé, il peut même favorise l’état de flow : cet équilibre entre défi et compétence qui maximise l’engagement cognitif sur une tâche.
Conclusion
Clara dispose de leviers concrets à mettre en place pour reconstruire l’engagement de son équipe. En réintroduisant des pratiques de feedback structurées et pertinentes, elle peut soutenir les trois piliers de la motivation : le sentiment de progression, d’efficacité, et de lien social. Elle pourrait proposer des entretiens orientés développement, où chacun identifie une compétence à renforcer durant une mission. Ces objectifs peuvent être suivis par des revues d’apprentissage en équipe, afin de valoriser les acquis et stimuler l’envie d’évoluer tout en ayant un temps de partage. Pour renforcer l’efficacité perçue, Clara gagnerait à valoriser les réussites visibles en terme de qualité de la relation, de capacité à faire preuve de créativité, ou encore d’autonomie et à relier clairement les actions quotidiennes à des objectifs collectifs de montée en compétences. Par exemple, l’équipe pourrait construire une “charte du feedback”, soutenue par des formations courtes sur cette capacité.
Pour recréer du lien, elle peut faciliter des moments d’équipe informels où chaque personne peut partager un succès ou une difficulté, hors des contraintes opérationnelles.
