En janvier 2023, Santé publique France alertait sur le niveau élevé des états anxieux chez les Français·s·e·s (24 % contre 13,5 % lors du Baromètre santé 2017), à un niveau comparable de la mesure précédente (23 % en septembre 2022). Longtemps resté dans la sphère privée, l’état psychologique est désormais un élément à prendre en compte en entreprise. Pourquoi les organisations sont-elles directement concernées par la santé mentale de leurs collaborateur·rice·s ? Quel rôle peuvent-elles jouer sur ce terrain a priori loin d’elles ?
La santé mentale, un enjeu pour l’entreprise
Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), la santé mentale est « un état de bien-être qui permet à chacun(e) de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ». Dans une étude Ifop pour Diot Siaci, en avril 2024, 62 % des personnes interrogées estimaient exercer un métier susceptible d’avoir un impact négatif sur leur santé mentale (dont 21% « tout à fait ») [1].
La santé mentale n’est donc pas simplement une absence d’infirmité, mais bien un état nécessaire pour répondre aux enjeux du quotidien, y compris d’ordre professionnel. Sans même revenir sur son impact sur l’absentéisme, il est donc clair que les entreprises ont intérêt à tout mettre en œuvre pour la préserver. Mais pour y parvenir, il faut commencer par comprendre ce qui la détermine.
Comment l’entreprise impacte nos ressources cognitives
Selon la recherche en sciences cognitives, la santé mentale repose notamment sur un niveau suffisant de ressources cognitives (notre capacité à capter, traiter et stocker l’information) et sociales (l’entretien de relations saines et le soutien qu’on en tire) pour accomplir les tâches du quotidien.
Deux éléments influencent ces ressources en entreprise et impactent la façon dont ces ressources seront utilisées. D’un côté, les modes de travail, définis par les comportements des collaborateur·rice·s, de leurs collègues et de leurs managers dans le contexte du travail. De l’autre, l’environnement de travail, défini par la charge de travail, les espaces, les process ou encore la culture.
Dans nombre d’entreprises, on observe un gâchis immense de ces ressources cognitives et sociales : hyperconnexion, culture du tout-urgent, isolement, communication altérée à distance, charge de travail excessive, espaces de travail inadaptés, etc. L’organisation du travail n’est, bien souvent, pas adaptée au fonctionnement du cerveau.
Pourquoi il faut cesser d’agir « en réaction »
Comment agir face à un tel constat de dégradation des ressources cognitives et sociales des Français·e·s ? Les entreprises en ont-elles seulement les moyens ? Depuis plusieurs mois, des actions de soutien aux collaborateur·rice·s sont proposées dans les organisations : méditation de pleine conscience, coaching individuel, ateliers de gestion du stress ou encore séances de thérapie avec des psychologues.
Si ces actions peuvent avoir des effets positifs, elles invitent les salariés à agir principalement « en réaction » à leurs conditions de travail. Et elles peuvent également participer à une forme de surresponsabilisation des intéressé·e·s : nous devrions protéger notre santé mentale, quand il est rarement question de la capacité de l’entreprise à créer des conditions de travail qui ne la dégradent pas.
Proposer des actions individuelles à grand renfort de solutions numériques est sans aucun doute une démarche simple à mettre en œuvre, mais pas forcément efficace à long terme. Plutôt que de réagir a posteriori, les entreprises ont intérêt à identifier et lever les sources de stress, souvent nichées au cœur de l’organisation du travail. L’étude Ifop/Diot Siaci souligne ainsi qu’une charge de travail trop importante est susceptible d’impacter la santé mentale des répondant·e·s (51 % d’entre eux.elles).
Références
[1] Étude « Observatoire de l’absentéisme au travail, 2e vague », Ifop/Diot Siaci, avril 2024.
