1. Construire une offre de formation managériale fondée sur les sciences cognitives
Concevoir un dispositif d’apprentissage continu pour des managers qui ont peu de temps de se former, et s’assurer qu’elle transforme leurs pratiques au-delà de la séance d’atelier : tel était le “challenge” que nous avons relevé pendant six mois de collaboration avec le Laboratoire d’innovation managériale du Ministère de la Culture, pour créer le Campus des managers.
Cet article partage les grandes étapes de l’accompagnement et ses retombées : la démarche de co-conception du campus, les principes de sciences cognitives sur lesquels elle s’appuie, et les fruits récoltés neuf mois après le lancement du campus des managers.
2. Le problème posé issu du terrain
Le Baromètre social du Ministère de la Culture (2023) faisait un constat net : moins de la moitié des encadrants de la fonction publique estimaient que les formations existantes les aidaient dans leur rôle au quotidien. Le catalogue ne couvrait pas les compétences dont ils avaient concrètement besoin: formuler un retour constructif, coopérer en transversal, gérer leur surcharge, créer un environnement inclusif ou encore maintenir la motivation de leur équipe.
Plus récemment, le rapport de l’IGAS* de mars 2025 confirme ce diagnostic à l’échelle nationale : la formation managériale française reste trop académique, peu tournée vers les compétences comportementales et la coopération.
Fort de ces constats, le Laboratoire d’innovation managériale du ministère de la culture a souhaité créer un dispositif à part, en dehors du catalogue classique. La question n’était pas « quels contenus proposer ? » mais « comment concevoir un dispositif qui tient compte de la façon dont les individus apprennent ? »
C’est sur cette question que Cog’X est intervenu pour apporter son expertise sur les leviers de l’apprentissage efficace et co-construire à la fois la charte pédagogique du campus mais aussi questionner les choix sur les modalités de transmission et sur la mesure d’impact.
3. Ce qu’apporte un regard sciences cognitives à la conception d’une offre de formation
Le rôle de Cog’X n’a pas été de produire des contenus de formation puisque les thématiques des ateliers étaient déjà définies sur la base des besoins des managers, et l’équipe du Labo et ses intervenants s’en chargeaient. Notre apport a porté sur l’architecture du dispositif : poser les principes de conception, structurer la charte pédagogique, outiller les intervenants pour créer leurs ateliers en lien avec les principes de la charte, donner aux méthodes pédagogiques aux apprenants, te penser la mesure d’impact à court et long terme.
C’est là que les sciences cognitives changent la donne ! Elles ne disent pas quoi transmettre mais elles éclairent sur les conditions d’un apprentissage qui a des chances de tenir dans la durée, de modifier les pratiques, de résister à la pression du quotidien.
Concrètement, nous avons formalisé avec l’équipe du laboratoire 5 principes pédagogiques qui structurent l’ensemble du Campus dans une logique fondée sur des preuves :
- Respecter les limites de l’attention. La mémoire de travail ne traite qu’un nombre restreint d’informations à la fois. Surcharger une action de formation nuit à la mémorisation et peut vraiment frustrer les participants de ne pas être en capacité de “tout comprendre”. Les ateliers du Campus durent 2h, avec des séquences variées, des objectifs clairs posés dès le départ, et des pauses intégrées qui respectent les besoins de récupération. Peu de notions sont donc partagées, mais elles sont travaillées de façon exhaustive.
- Miser sur la motivation intrinsèque. Les recherches montrent que l’autonomie dans le choix des modalités d’apprentissage renforce l’engagement et la rétention, en nourrissant le besoin de contrôle des apprenants. Au Campus, les managers s’inscrivent librement aux ateliers qui les intéressent, et de façon très simple en termes de procédure. Pas de parcours imposé, ni de certification : l’expérience de réussite et les retours appréciatifs nourrissent le sentiment de compétence, un levier de motivation bien documenté.
- Permettre d’apprendre entre pairs. Expliquer à un collègue, reformuler ce qu’on vient d’entendre, confronter ses représentations à celles des autres : ces processus d’élaboration renforcent la mémorisation et développent la métacognition (c’est-à-dire la capacité à évaluer et réguler sa propre compréhension). Le Campus mélange des encadrants de structures, de domaines et de niveaux d’expérience différents. C’est une véritable force non seulement pour l’intelligence collective mais aussi pour diversifier les sources de feedback. Quant aux intervenants : ils ne transmettent pas un savoir : ils facilitent les conditions pour que le groupe apprenne. Leur posture est donc bien différente de celle de la formation conventionnelle.
- Privilégier l’expérience vécue. L’apprentissage est plus durable quand il passe par l’action, l’essai-erreur et des retours immédiats. Les ateliers du campus sont donc conçus comme des espaces d’expérimentation et de soutien au passage à l’action : mises en situation, jeux sérieux, codéveloppement. Le droit à l’erreur est explicitement posé. Les participants testent, se trompent, ajustent. C’est cette boucle qui consolide les acquis et qui soutient l’envie de progresser.
- Penser la progressivité. La mémoire à long terme se construit par des retours réguliers, des phases de réflexion, et une mise en lien avec des situations concrètes. Le Campus fonctionne en programmation trimestrielle, donc les managers peuvent revenir d’un trimestre à l’autre, approfondir, tester de nouvelles pratiques entre deux sessions. L’objectif n’est pas tant la maîtrise à l’issue d’un atelier, mais une progression personnelle observable dans le temps avec des opportunités de mise en pratique en contexte de travail.
4. Traduire les principes en outils concrets
Poser des principes ne suffit pas. Il faut que les intervenants, qui n’ont pas tous un bagage en sciences cognitives, puissent les appliquer selon leurs expériences de la pédagogie et selon leurs sujet d’expertise.
Nous avons donc co-construit deux documents structurants avec l’équipe du Labo et qui a été transmis à l’ensemble des intervenants :
- une charte pédagogique formalise les cinq principes, leurs fondements scientifiques, et ce qu’ils impliquent pour la conception des ateliers.
- un guide des intervenants traduit chaque principe en pratiques à favoriser et pratiques à éviter. Par exemple : diversifier les modalités au sein d’un même atelier (favoriser), centrer la session sur un exposé théorique (éviter). Poser le cadre « pas de téléphone ni d’ordinateur » dès le début (favoriser), laisser s’installer un climat de dispersion (éviter).
Ces deux outils ont une vertu importante : ils rendent l’équipe autonome et permettent d’assurer la qualité des ateliers au niveau maximum. Le Labo peut aussi faire évoluer l’offre du Campus, intégrer de nouveaux intervenants et ajuster les formats sans au gré des retours des apprenants.
5. Un dispositif en amélioration continue
Finalement, le Campus est conçu comme un prototype permanent. Chaque premier atelier est traité comme un pilote. Les évaluations sont systématiques, les formats s’ajustent d’un trimestre à l’autre. Cette logique d’itération est cohérente avec l’approche cognitive : on ne sait pas à l’avance ce qui fonctionnera pour un public donné, dans un contexte donné. On teste, on observe, on ajuste.
Six mois après le lancement, les premiers indicateurs confirmaient que la démarche tenait ses promesses : 390 managers ont participé aux ateliers dont 137 qui sont revenus au moins trois fois. 63 % des participants viennent de structures extérieures au ministère au sens strict et donc accepter de se déplacer pour y assister. L’équipe du Labo reçoit des demandes qui dépassent largement les jauges sur chaque atelier, des nouvelles sessions sont donc programmées en plus que celles prévues au départ pour s’adapter au besoin.
Ce qui ressort aussi des retours : les managers soulignent l’originalité des thématiques, la pertinence du format court, et la possibilité de repartir avec des pratiques directement applicables. La valeur perçue de l’ancrage scientifique est également importante, ce qui montre que les sciences cognitives ont complètement leur place dans un projet comme celui-ci !
Ce que nous en retirons
Cette mission illustre le rôle que Cog’X occupe : acculturer et outiller ceux qui conçoivent l’expérience de formation dans les organisations de travail. Les sciences cognitives ne sont pas un simple vernis apposé sur offre de formation. Elles fournissent un cadre de décision pour trancher des questions concrètes : combien de notions par session ? Quel degré de liberté laisser aux participants ? Comment séquencer pour respecter l’attention ? Comment favoriser le transfert en situation de travail ?
Poser les fondations scientifiques d’un dispositif d’apprentissage, traduire les principes en outils opérationnels, puis rendre la main : tel est le parfait exemple des missions que nous avons à cœur de mener.
Pour en discuter avec l’un de nos experts, c’est ici :
Sources & références
*Rapport 2025 de l’Inspection générale des affaires sociales “Pratiques managériales dans les entreprise et politiques sociales en France”
