Diversité et performance… Nombreuses sont les communications qui associent ces deux termes tout en affirmant un lien de cause à effet : parce qu’on aurait permis la diversité, l’entreprise serait performante. Si les données montrent un lien entre la présence de diversité dans l’entreprise et sa performance, il serait simpliste de s’arrêter à ce constat. Inclure implique de faire place, valoriser, retenir et promouvoir les individus de manière équitable. Autant de notions qui ne sont pas forcément incluses dans le fait de donner accès. Et qui demandent de dépasser l’intention de « recruter sans discriminer ».
Le besoin d’appartenance, une valeur essentielle
L’être humain a un besoin fondamental d’être en lien avec les autres. De se sentir comme faisant partie intégrante du système social qui l’entoure. C’est le besoin d’appartenance. Quand on fait partie d’un groupe, on acquiert une identité sociale non seulement source de fierté pour la plupart des individus, mais aussi de sécurité psychologique et de bien-être.
A l’inverse, des micro-comportements (un regard gêné, le fait de couper la parole, de ne pas vérifier que l’horaire proposé pour une festivité convient à tou·te·s) ou des remarques en apparence anodines (« Tu es d’où ? » à une personne non blanche), lorsqu’ils se répètent, peuvent nous amener à nous sentir menacé·e·s, et engendrer des conséquences néfastes sur notre santé mentale et physique. C’est pourquoi promouvoir la diversité, notamment par le recrutement, ne saurait être suffisant : il faut également faire travailler ensemble les différentes identités, les inclure vraiment.
Comment les entreprises perpétuent les disparités
Comme chacun d’entre nous, les entreprises peuvent, elles aussi, être victimes de biais cognitifs liés à la perception des identités sociales. Inhérents au fonctionnement humain, ces biais, généralement involontaires, se manifestent à différents niveaux de l’entreprise. Comment ? Par exemple…
- au travers des procédures organisationnelles ;
- dans le choix de mots plus ou moins inclusifs pour recruter un.e candidat.e ;
- lors d’interactions informelles à la machine à café qui parfois nient ou sur-focalisent sur l’identité d’un.e salarié.e ;
- via un.e responsable maladroit.e car peu à l’aise avec certaines identités.
Autant de situations au sein desquelles les entreprises perpétuent malgré elles des disparités entre les groupes et se privent de l’entière participation de nombreux.se.s collaborateur·rice·s au développement de l’entreprise.
Développer une culture plus inclusive
A l’ère de l’hyper-sollicitation, et de la surcharge mentale – dont on sait qu’elle favorise le recours aux biais involontaires, les entreprises ne peuvent plus faire l’impasse d’un changement de fond de leur culture organisationnelle, changement qui va avec la prise en compte du besoin d’appartenance. Elles doivent s’engager à développer une culture plus inclusive avec pour objectifs de…
- valoriser la diversité des identités ;
- mettre en avant l’apprentissage réciproque de nos différences ;
- distribuer de manière équitable l’accès aux ressources et aux opportunités.
C’est à cette condition que les entreprises pourront bénéficier du fruit de leurs efforts et voir leur performance augmenter.
