Chaque année, l’Insee recense plus de 10 milliards d’euros investis en France dans la formation continue des collaborateur·rice·s du secteur public et privé. Si ce chiffre montre l’ampleur des investissements nécessaires pour développer les compétences au gré des évolutions des marchés, des cadres réglementaires, des usages et des modes de travail, la formation reste pourtant le parent pauvre du développement des organisations.
Le leurre de la formation à large diffusion
Dans de nombreux secteurs, les directions de formation sont chargées de former davantage avec moins de moyens ; certaines ont investi dans des contenus autonomes, avec un coup d’entrée élevé mais un potentiel de diffusion immense.
Des millions de collaborateur·rice·s ont ainsi parcouru, cette année, des e-learning, pour la plupart obligatoires, sur des thématiques de conformité, de RSE, de sécurité ou encore même de diversité. Et plus vite c’est fait, mieux on se porte : l’entreprise a fait sa part, les collaborateur·rice·s sont responsables de la suite ! Du côté des collaborateur·rice·s aussi , les usages observés se résument à l’envie de faire au plus vite, quitte à demander les réponses aux collègues. De toute façon, on aura tout oublié dans une semaine !
Les sciences cognitives, alliées d’un apprentissage efficace
Depuis quelques années pourtant, le secteur de la formation en ligne a su tirer profit des dernières avancées en sciences cognitives pour améliorer l’efficacité de l’apprentissage. À l’image de la start-up Didask, certaines plateformes proposent de mieux séquencer l’apprentissage dans le temps, ce qui favorise l’ancrage et la protection de l’attention.
Autres techniques d’ancrage de la connaissance : l’évaluation formative pour apprendre à travers des mises en situation, ainsi que l’essai-erreur et des retours adaptés. Comme pour les formations en présence, l’efficacité des transmissions de savoir est essentielle pour atteindre les objectifs concrets à court terme, mais aussi pour accompagner le transfert durable des connaissances et savoir-faire acquis.
Revisiter le parcours d’apprentissage
Si les contenus et formats des formations devraient être réfléchis en lien avec le fonctionnement du cerveau, il est également essentiel de revisiter l’expérience d’apprentissage dans son ensemble. Comment apprendre alors que le temps de formation entre en compétition avec l’activité courante et la charge de travail ? Comment s’engager dans l’apprentissage alors que sa hiérarchie directe ne reconnaît pas l’utilité de la formation ? Comment rester motivé·e·s alors que les opportunités d’applications sont limitées ? Comment se sentir valorisé·e·s alors que la possibilité de partager ses apprentissages avec ses pairs est souvent inexistante ? Si agir sur l’efficacité de la transmission des formations est primordiale, c’est tout le rapport à l’apprentissage qui doit désormais être repensé.
Comment aller vers des formations plus efficaces
Des solutions bien au-delà de la salle de formation peuvent être envisagées qui croiseront l’approche des sciences cognitives et du design. Par souci d’efficacité, elles impliqueront tous les acteurs de la chaîne d’apprentissage au-delà de l’apprenant·e·s et du formateur. Un diagnostique en amont identifiera les freins à l’engagement dans l’apprentissage et à l’acquisition durable des compétences de manière à d’une part à répondre au plus près du besoin de formation, d’autre part à y répondre de manière efficace et satisfaisante pour les collaborateur·rice·s comme pour l’organisation.
Une telle démarche implique de s’autoriser à agir de façon conjointe sur la formation et l’organisation du travail : un choix ambitieux mais nécessaire pour faire face à la crise d’acquisition et de rétention des talents.
