Sentiment d’appartenance : le lien social au centre de la motivation au travail

#L'adaptation au changement

#Motivation au travail

Vous êtes-vous déjà dit que ce sont vos collègues qui vous poussent à vous lever le matin pour aller travailler ? Au contraire, avez-vous fait l’expérience d’un départ dans votre équipe, qui a rendu plus morne votre quotidien de travail ? Notre motivation au travail dépend en très grande partie du collectif de travail dans lequel nous nous sentons inclus·e.
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Jordany Lacombe

Publié le 14 juin 2024

L’humain : une espèce fondamentalement sociale

Chez l’humain, comme chez toutes les espèces sociales, la survie des individus est étroitement liée à leur appartenance à un groupe, qui se traduit par l’établissement de liens sociaux avec les membres de ce groupe. La littérature scientifique démontre que les liens sociaux ont un effet protecteur sur notre bien-être quotidien, notre santé, et jusqu’à notre espérance de vie. L’espèce humaine est même dite à “dépendance sociale” pour décrire l’importance des liens sociaux, et expliquer l’origine de notre besoin profond d’appartenir à un groupe. Ce besoin d’appartenance constitue alors une motivation interne pour les individus à faire partie d’un groupe, à interagir et à tisser des liens sociaux avec celles et ceux qui nous entourent, à se sentir reconnus et inclus dans le groupe [1].

Se sentir lié·e aux autres… au travail 

Lorsque des relations de qualité se sont nouées, le sentiment d’appartenance émerge, et se traduit par un sentiment de connexion avec un autre individu ou groupe d’individus. Des études auprès de différents publics, des salles de classe aux environnements de travail, tendent à montrer que la perception de ce sentiment de connexion prédit le niveau de motivation et d’engagement d’une personne dans une activité [1]. La littérature scientifique indique qu’au travail, l’estime et le soutien, tant de la part des supérieur·es hiérarchiques que de la part des collègues, sont centraux pour la motivation et la satisfaction des employé·es [2].

Se lier aux autres, mais comment ?

Le besoin d’appartenir à un groupe serait si impérieux que l’appartenance au groupe pourrait s’induire relativement facilement : en rendant saillant ce que l’on a en commun avec l’autre. Différentes études ont en effet réussi à induire un sentiment d’appartenance en affiliant aléatoirement les individus à un groupe donné (par exemple en affiliant par tirage au sort les individus à un groupe vert ou bleu), ou encore en faisant croire aux individus qu’ils partagent un attribut avec un pair, comme partager la même date d’anniversaire ou les mêmes préférences en musique, attribut certes trivial pour la tâche à réaliser, mais pertinent du point de vue de l’identité. Le fait de rendre saillantes ces caractéristiques communes, notamment en prenant le temps de connaître l’autre à travers des moments informels, crée un sentiment de lien entre ces individus. Cela favorise la motivation et la réussite dans la tâche en cours, et l’engagement vis-à-vis du groupe lui-même. De la même façon, mettre en valeur qu’une tâche est associée à des opportunités d’interactions sociales positives renforcerait la motivation pour cette tâche, comparé à une situation où il n’y a pas d’opportunités d’interactions sociales [3].

Ainsi, satisfaire ce besoin d’être en lien avec les autres apparaît comme un levier pour développer et maintenir la motivation des individus au travail. Par exemple, cela peut être réalisé en facilitant la création de relations interpersonnelles au sein de son groupe de travail ou de son organisation à travers un processus d’intégration soigné, des opportunités de travailler régulièrement en groupe, des temps informels réguliers avec les collègues, mais aussi des temps d’échanges sanctuarisés avec le·la supérieur·e hiérarchique.

Se lier aux autres tout en restant “unique”

Il ne faut néanmoins pas résumer le besoin d’appartenance à un besoin de se fondre dans l’identité du groupe. En effet, pour se sentir inclus, les individus ressentent également un besoin d’unicité. Il est alors important de garantir la possibilité d’être soi-même, sans être jugé·e par les autres au sein de son groupe de travail ou de son organisation[4]. En cela, les organisations inclusives répondent à la fois au besoin fondamental d’appartenir au groupe ainsi qu’au besoin de se différencier des autres.

Le mentoring peut être une pratique intéressante : le·la mentor permet à la personne mentorée de s’acculturer à l’environnement de travail, tout en l’accompagnant à développer ses compétences propres, son réseau, voire même son identité professionnelle [5]. D’autre part, renforcer la présence de personnes aux profils et caractéristiques variées à tous les niveaux hiérarchiques participe à fournir des “rôles modèles”, pour que chacun·e se sente à sa place dans l’organisation. Ceci s’accompagne généralement de procédures pour garantir les recrutement et évolutions de carrière inclusifs.

Notre nature sociale rend le sentiment d’appartenance central pour notre survie, notre bien être, et notre motivation. Au travail comme ailleurs, nous avons besoin de nous sentir en lien avec notre groupe pour mieux avancer. Cependant, ce sentiment de lien n’est pas toujours suffisant pour assurer la motivation ; d’autres éléments tout aussi importants sont nécessaires pour maintenir la motivation et l’engagement à long terme.

Retrouver l’ensemble de notre série d’article sur la motivation au travail en suivant ce lien.

Références

[1] Over, H. (2016). The origins of belonging: Social motivation in infants and young children. Philosophical Transactions of the Royal Society B: Biological Sciences371(1686), 20150072.

[2] Zeb, A., Ur, S., Saeed, G., & Ullah, H. (2018). A Study of the Relationship between Reward and Recognition and employees Job Satisfaction: A Literature Review.

[3] Walton, G. M., Cohen, G. L., Cwir, D., & Spencer, S. J. (2012). Mere belonging: the power of social connections. Journal of personality and social psychology102(3), 513.

[4] Moore, M. E., Vega, D. M., Wiens, K. M., & Caporale, N. (2020). Connecting theory to practice: using self-determination theory to better understand inclusion in STEM. Journal of microbiology & biology education21(1), 10-1128.

[5] Lewis, V., Martina, C. A., McDermott, M. P., Chaudron, L., Trief, P. M., LaGuardia, J. G., … & Ryan, R. M. (2017). Mentoring interventions for underrepresented scholars in biomedical and behavioral sciences: effects on quality of mentoring interactions and discussions. CBE—Life Sciences Education16(3).

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